Peer to peer recruitment: werving via eigen medewerkers

Peer to peer recruitment: werving via eigen medewerkers

Blog Recruitment

Zogenaamde peer pressure begint al op jonge leeftijd. Het betekent niks meer dan de invloed die een groep mensen heeft op jouw gedrag. En niet zomaar een groep mensen, maar die groep waar jij het meeste mee optrekt. Deze invloed zien we ook terug bij medewerkers die enthousiast over hun werk en werkgever praten. Zij zijn de kracht achter peer to peer recruitment.

Het beste wervingsmiddel

Er is geen sterkere overtuiging mogelijk dan de verhalen die vrienden, familie en bekenden elkaar vertellen. Hun ervaringen geven het meest authentieke beeld van de werkelijkheid. Wanneer zij vertellen over hun positieve beleving van hun werk, dan maakt dat een goede indruk. Een invloed die je met content vanuit de organisatie nooit kunt evenaren. Mensen die op je lijken, vertrouw je automatisch meer. Dus ben jij een medewerker bij een groot technisch bedrijf, dan wordt jouw woord eerder vertrouwd dan het woord van de CEO van hetzelfde bedrijf. Hoewel we CEO’s wel meer zijn gaan vertrouwen (van 23% in 2015 naar 34% in 2016), vertrouwen we onze gelijken een stuk meer met 79%.

Dit laat de Edelman Trust Barometer van 2016 zien. Een onderzoek onder 32.200 respondenten uit 28 landen deden mee aan deze barometer.peer to peer recruitment

Een goede aanleiding dus om je medewerkers om hulp te vragen bij de werving van nieuw talent.

De voordelen van peer to peer recruitment

  • Het komt geloofwaardiger over bij de doelgroepen dan vanuit de organisatie zelf
  • Het versterkt het werkgeversmerk, vanwege de positieve aanbevelingen
  • Het zorgt voor kandidaten van een kwalitatief hoog niveau (een medewerker zal niet zomaar iedereen warm willen maken)
  • Het geeft een voorsprong op de concurrentie, want kandidaten weten nu uit betrouwbare bron dat het werk bij jouw organisatie echt leuk en uitdagend is.
  • Het kan een snel effect hebben. Je zet niet eerst twee weken een vacature uit, maar kan binnen een week al kwalitatieve kandidaten binnen hebben.
  • Het is goedkoper dan reguliere werving.

Hoe pak je peer to peer recruitment aan?

Eigenlijk is dat niet zo moeilijk. Waar je begint? Binnen. Met employee engagement. De betrokkenheid, tevredenheid en bevlogenheid van je eigen medewerkers. Onderzoeksbureau Gallup toont al jaren in onderzoek aan dat bij succesvolle organisaties de medewerkers engaged zijn.

Hoe deze organisaties dat doen? Door hun medewerkers centraal te stellen. Zij investeren in hun werknemers, waarderen, inspireren en begeleiden elke collega en zorgen voor verbinding onderling en met de organisatie. Dat doen zij vanuit een duidelijke cultuur en leiderschapsstijl. De betrokken medewerkers die deze organisaties creëren, presteren beter, zorgen voor meer winst, tevreden klanten én een sterke aantrekkingskracht op nieuw talent. Dé perfecte ambassadeurs die trots zijn op wat ze doen, op hun organisatie en die dat ook graag vertellen aan anderen. Eigenlijk gaat dat al volledig vanzelf.

peer to peer recruitment

Tips om employee engagement te realiseren

Om te zorgen dat je medewerkers zich betrokken voelen, zijn deze tips heel handig:

  1. Zorg voor een duidelijke missie en visie. Zodat je medewerkers weten wat hun organisatie nastreeft en wat de organisatie drijft.
  2. Ga uit van een bottom-up aanpak; laat de medewerkers zelf aangeven hoe zij engaged raken, wat zij nodig hebben.
  3. Start vanuit een nulmeting en check de vooruitgang. Loopt het ziekteverzuim terug, neemt de winst toe, neemt de klanttevredenheid toe, dan ben je op de goede weg. Ook hier geldt: meten=weten.
  4. Engagement staat niet gelijk aan tevredenheid. Dus wees niet tevreden met ingedutte, tevreden medewerkers, maar ga voor echte bevlogenheid, engagement. Zorg voor inspiratie en motivatie en neem mensen mee in de plannen van de organisatie en laat zien hoe hij/zij het verschil kan maken door zijn/haar inzet.
  5. Benut het talent. Zorg dat alle medewerkers vooral doen waar zij energie van krijgen. Ontdek hun intrinsieke motivatie en stimuleer hen dit te gebruiken.
  6. Geef het goede voorbeeld als directie en management. Geef vertrouwen en inspiratie aan je medewerkers. Geef eens een compliment, laat medewerkers hun talenten verder ontwikkelen en luister. Luister naar wat er leeft.
  7. Durf slechte managers te laten gaan. Vermijd de zogenaamde spreadsheetmanagers, die alleen naar de cijfers kijken en ga voor managers die oog hebben voor hun medewerkers en die het beste uit hen weten te halen.
  8. Wees niet bang om talent weer te laten gaan. In de huidige arbeidsmarkt blijven medewerkers niet meer hun leven lang bij dezelfde werkgever. Dus zorg, in de tijd dat het talent bij je binnen is, dat jullie het beste voor elkaar betekenen en neem daarna weer afscheid. Zo laat je een ambassadeur gaan, die ook na vertrek nog steeds nieuw talent kan opleveren.
  9. Vermijd bureaucratie. Onnodige regels en procedures belemmeren de prestaties van het talent dat je binnen hebt. Faciliteer vooral een prettige werkomgeving met ruimte voor autonomie en durf creatief te denken. Sta open voor nieuwe ideeën.

Peer to peer recruitment in de praktijk

In de praktijk kun je medewerkers vragen om hun netwerken te vertellen over hun ervaringen bij jouw organisatie. Dit kan via blogs, vlogs, artikelen, whitepapers (die meer vertellen over de uitdaging van de functie), een review op Glassdoor, Facebook of je eigen recruitmentsite. En je kunt natuurlijk een beloonde manier van peer to peer recruitment inzetten: referral recruitment. Hierover vertel ik graag meer in mijn volgende artikel.

Hoe dan ook: weet je het talent van je eigen medewerkers op waarde te schatten, dan creëer je echte ambassadeurs. En dat is goud waard in je werving.

Versterk je employer brand met een corporate story

Versterk je employer brand met een corporate story

Employer branding Inspiratie

Een corporate story die echt vanuit de organisatie komt en authentiek is, versterkt je employer brand. Deze infographic geeft je de stappen die je kunt doorlopen om tot een solide verhaal te komen over jouw organisatie. Stel de vragen aan de medewerkers en aan de directie en het management en de rode lijn die je aan antwoorden ontvangt, vormt jullie corporate story.

 

Succesvol recruiten in 7 stappen

Succesvol recruiten in 7 stappen

Recruitment

Stel, je bent recruiter en dus verantwoordelijk voor het invullen van alle vacatures. Dan rust er nogal een taak op je schouders. Want je gaat voor de maximale quality of hire. De beste persoon voor de baan. Maar hoe realiseer je dat eigenlijk?

Wie is de beste kandidaat?

Eerst een kleine uitleg over de quality of hire. Wanneer spreken we van een quality of hire? Dat doen we als we het hebben over een kandidaat die

  • niet alleen de eerste maand maar ook daarna goede resultaten laat zien in het uitvoeren van de individuele taken.
  • een toegevoegde waarde levert aan de prestaties van anderen/het team.
  • gebruik maakt van input van anderen om de eigen resultaten te verbeteren.

De nieuwe medewerker is blijvend van toegevoegde waarde voor de organisatie. Als je zo’n kandidaat binnenhaalt als recruiter, dan heb je je opdracht goed gedaan. Dit is namelijk dé graadmeter waarop we bepalen of het recruitmentproces effectief verloopt.

Foto blog Recruiten in 7 stappen op maat

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Maar hoe kom je tot zo’n effect? Dat kun je bereiken als je de volgende 7 stappen doorloopt.

Stap 1

Een briljante intake bij de vacaturehouder.

Door de juiste vragen te stellen kom je er achter waar binnen het team echt behoefte aan is. Welke kwaliteit ontbreekt nog? Is er bepaalde kennis die het team nog kan gebruiken, voegt een speciale persoonlijkheid waarde toe of mist er nog een specifieke ervaring? Wat heeft de functie te bieden aan de ideale kandidaat? Zoveel vragen die je kunt stellen om echt op zoek te kunnen naar de beste persoon voor deze plek. Laat je als recruiter niet afschepen met een functieprofiel en een oude vacaturetekst, maar vraag door. Zorg dat de leidinggevende het achterste van zijn of haar tong laat zien. Alleen zo krijg je inzicht in de exacte inhoud van de functie en het gewenste profiel van de nieuwe medewerker. En alleen zo kun je gericht gaan werven.

Stap 2

Bespreek duidelijk met de vacaturehouder waarop je gaat selecteren.

Zorg dat de leidinggevende helder heeft welke nummer één must have de kandidaat moet bezitten. Maak samen een selectieformulier voor de gesprekken die komen, waarop alle capaciteiten, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen en bijzonderheden een plek krijgen. Zorg dat alle selecteurs tijdens de gesprekken al deze punten beoordelen. Alleen zo beoordeel je elke kandidaat op een gelijke wijze tijdens de selectie.

Questionare

Stap 3

Zorg dat het recruiten een succes wordt.

Verdiep je in je doelgroep. Wat vindt de functiegroep belangrijk? Gebruik die input om de perfecte kandidaat aan te spreken. Bepaal de beste kanalen om te werven, precies waar je doelgroep zich bevindt. Kun je wat extra inzicht gebruiken over de verschillende doelgroepen? Zet dan de adviezen van wervingswereld in.

Stap 4

Schrijf een briljante vacaturetekst waarmee je de juiste kandidaat aanspreekt.

Je weet inmiddels wat de functie precies inhoudt, welke kandidaat daar het beste bij past en wat hem of haar aantrekt. Tijd om dat in een vlotte, aantrekkelijke tekst te vatten. Want met de juiste woorden en volgorde van je tekst bereik je je doel: kwalitatieve sollicitaties op de vacature. Ben je zelf (nog) geen ster in het schrijven van vacatures? Dan bestaan er gelukkig mensen die daar veel verstand van hebben en je verder kunnen helpen.

Stap 5

Zorg voor effectieve selectiegesprekken.

Jij bent de kenner op het gebied van werving en selectie. Dat zijn leidinggevenden meestal niet. Dat betekent dat zij jouw hulp nodig hebben om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de kandidaat, die zij voor zich hebben. Dat vraagt om de juiste vraagstelling (de oh zo bekende open vragen, STAR-methode en doorvraagmomenten). Maar het vraagt ook om een kandidaat die zoveel mogelijk op zijn of haar gemak is. Dus laat een kandidaat zich welkom voelen. En dan, misschien wel het belangrijkste: zorg dat de kandidaat vooral aan het woord is. Hoeveel leidinggevenden horen zichzelf niet heel graag praten, waardoor je na het gesprek nog steeds praktisch geen beeld hebt van de sollicitant.

drei frauen unterhalten sich im büro

Stap 6

Een warm welkom bij indiensttreding.

Als je dan na dat hele werving- en selectieproces, de passende kandidaat aanneemt, is de ontvangst van het allergrootste belang. Zorg dat je de kandidaat gastvrij ontvangt en begeleiding biedt. Een inwerkprogramma vol kennismakingen, de weg naar de koffieautomaat en de vluchtroutes bij brand maken je nieuwe collega wegwijs. Zo voelt hij of zij zich gewaardeerd en direct betrokken bij de organisatie. Bovendien zorgt een goed inwerkprogramma ervoor dat je nieuwe collega snel efficiënt aan het werk kan.

Foto welkom nieuwe collega op maat

Stap 7

Nazorg in het eerste jaar.

Na het aannemen denken de meeste recruiters dat ze klaar zijn. Maar ben je een betrokken recruiter, dan doe je aan nazorg. Gedurende het eerste jaar check je regelmatig hoe het met je nieuwe collega gaat. Dat vraag je aan hem of haar zelf en aan de leidinggevende. Zo heb je direct input over de ontwikkeling van het functioneren. En weet je ook of deze nieuwe medewerker werkelijk de passende persoon voor deze plek is. En of er dus sprake is van quality of hire.

Resultaat

Heb je dan het ware talent weten te recruiten; voegt deze nieuwe collega meerwaarde toe aan de organisatie en heeft hij of zij plezier in het werk? Dan heb je een prachtige prestatie geleverd: een uitstekende quality of hire en een boost voor je employer brand.

Dit blog verscheen voor het eerst op latuastoria.nl

Interne communicatie als sleutel tot succes

Interne communicatie als sleutel tot succes

Arbeidsmarktcommunicatie

Ken je dat: medewerkers die al veel te lang op dezelfde plek zitten, zonder al te veel ontwikkeling en motivatie? In deze tijd kan dat grote schade aanrichten voor je organisatie als je staat voor verandering en vooruitgang. Digitalisering is het toverwoord voor onder andere veel overheidsorganisaties. En dan komt ineens dat punt dat de vastgeroeste medewerkers roet in het eten gooien. Wil je vooruit als bedrijf, dan zul je eerst wat overbodige ballast moeten kwijtraken.

Waarom interne arbeidsmarktcommunicatie zo belangrijk is

Denk je als organisatie dat je medewerkers te lui zijn geweest? Kijk dan maar eens goed in de spiegel. Zoveel jaren liet menig manager zijn medewerkers bungelen. Motiverend of coachend leidinggeven stond niet zo hoog op de agenda. Het ging toch allemaal prima? Waarom zouden we het anders doen? Waarom zouden we kritisch kijken naar de visie op resultaat en de capaciteiten van de medewerker? Veel organisaties hebben last van het ‘Peterprincipe’, waarbij elke werknemer binnen de hiërarchie van het bedrijf stijgt tot zijn niveau van incompetentie. Men groeit door tot het moment dat zijn vaardigheden overschat worden en hij doodloopt in de nieuwe functie. En dan? Dan doen we niets meer. Dan laten we de medewerker in kwestie gewoon aanmodderen.

Blog_interne communicatie als sleutel tot succes_foto_01En ja, natuurlijk had de medewerker zelf meer initiatief kunnen nemen om zichzelf verder te ontwikkelen. Maar uiteindelijk moet je als manager ingrijpen als je niet wilt inboeten op resultaten en performance. Dus wil jij het anders doen? Deel dan je visie op de toekomst van het bedrijf en de afdeling met de mensen die jou daarheen moeten leiden. Ga in alle eerlijkheid het gesprek aan met elkaar en kijk hoe je elkaar kunt versterken. Verschuil je niet achter fenomenen als arbeidsvitaliteit en flexibilisering, maar wees eerlijk. Wil je echt verder als bedrijf en gun je je medewerker het beste? Dan is het tijd voor interne arbeidsmarktcommunicatie.

Leg de kaarten op tafel

Blog_interne communicatie als sleutel tot succes_foto_02Laat zien hoe de organisatie ervoor staat, waar het naartoe gaat en welke rol medewerkers daarin spelen. Kortom, communiceer met je mensen! Neem ze mee in jouw toekomstvisie en maak ze onderdeel van het succes dat je wilt bereiken. Alleen zo bereik je betrokkenheid en uiteindelijk trots. Is dat moeilijk? Nee, eigenlijk helemaal niet. Het vraagt alleen om helder communiceren. Gewoon zeggen wat je denkt en wat je wilt. En laat bijvoorbeeld weten dat je het kunt waarderen als medewerkers ook eerlijk zijn. Dat zij zeggen wat ze nodig hebben van jou. Het succes bereiken vraagt wel om tweerichtingsverkeer.

Employability

Blog_interne communicatie als sleutel tot succes_foto_03Ik zou het volgende doen: investeren in de employability van je medewerkers. Employability zou ik omschrijven als: Het investeren in de ontwikkeling van de medewerker, waarmee de medewerker optimaal kan meebewegen bij veranderingen binnen de organisatie en direct ook de eigen kansen binnen het huidige bedrijf én de externe arbeidsmarkt vergroot. Een win-win-situatie, want je hebt een tevreden medewerker die steeds de vakkennis en de vaardigheden verder ontwikkelt en daarmee lekker in het vel zit en je hebt maximale resultaten. Want een medewerker die zich prettig voelt, presteert optimaal. En dat continu ontwikkelen levert ook het voordeel dat een medewerker tijdig ontdekt dat een functie niet meer goed past. Als je als werkgever steeds goed in gesprek blijft met je medewerker, dan kun je tijdig inspelen op de veranderende behoefte van je medewerker, van jezelf en van de organisatie.

Communicatie maakt de cirkel rond

En dan zijn we weer terug bij waar we begonnen: communiceren. Communicatie is de sleutel tot succes. Eerlijk en transparant communiceren met je medewerkers maakt je een aantrekkelijke werkgever. En laat dat nou weer heel mooi je employer brand versterken. Richt je dus niet alleen op de externe arbeidsmarkt. Intern valt er veel winst te behalen. Zorg dat je medewerkers vanuit hun kracht kunnen werken en je hebt goud in handen.

Chantal van Kuyen | La Tua Storia