Rechter worden

Inspiratie

Samen met Gavin Treep en Lars van Schagen heb ik mogen werken aan een mooi project om de functie van rechter beter op de kaart te zetten bij de jongere doelgroep. Hiervoor hebben we een animatie ontwikkeld. Storytelling was onze basis, met de input die we hadden vanuit de doelgroep. Word je zomaar rechter als je afstudeert in Nederlands Recht? Nee, want je moet sowieso eerst 2 jaar ervaring opdoen buiten de rechterlijke macht. Hoe kan je carrièrepad dan lopen? We laten het je zien in deze film.

Versterk je employer brand met een corporate story

Versterk je employer brand met een corporate story

Employer branding Inspiratie

Een corporate story die echt vanuit de organisatie komt en authentiek is, versterkt je employer brand. Deze infographic geeft je de stappen die je kunt doorlopen om tot een solide verhaal te komen over jouw organisatie. Stel de vragen aan de medewerkers en aan de directie en het management en de rode lijn die je aan antwoorden ontvangt, vormt jullie corporate story.

 

Succesvol recruiten in 7 stappen

Succesvol recruiten in 7 stappen

Recruitment

Stel, je bent recruiter en dus verantwoordelijk voor het invullen van alle vacatures. Dan rust er nogal een taak op je schouders. Want je gaat voor de maximale quality of hire. De beste persoon voor de baan. Maar hoe realiseer je dat eigenlijk?

Wie is de beste kandidaat?

Eerst een kleine uitleg over de quality of hire. Wanneer spreken we van een quality of hire? Dat doen we als we het hebben over een kandidaat die

  • niet alleen de eerste maand maar ook daarna goede resultaten laat zien in het uitvoeren van de individuele taken.
  • een toegevoegde waarde levert aan de prestaties van anderen/het team.
  • gebruik maakt van input van anderen om de eigen resultaten te verbeteren.

De nieuwe medewerker is blijvend van toegevoegde waarde voor de organisatie. Als je zo’n kandidaat binnenhaalt als recruiter, dan heb je je opdracht goed gedaan. Dit is namelijk dé graadmeter waarop we bepalen of het recruitmentproces effectief verloopt.

Foto blog Recruiten in 7 stappen op maat

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Maar hoe kom je tot zo’n effect? Dat kun je bereiken als je de volgende 7 stappen doorloopt.

Stap 1

Een briljante intake bij de vacaturehouder.

Door de juiste vragen te stellen kom je er achter waar binnen het team echt behoefte aan is. Welke kwaliteit ontbreekt nog? Is er bepaalde kennis die het team nog kan gebruiken, voegt een speciale persoonlijkheid waarde toe of mist er nog een specifieke ervaring? Wat heeft de functie te bieden aan de ideale kandidaat? Zoveel vragen die je kunt stellen om echt op zoek te kunnen naar de beste persoon voor deze plek. Laat je als recruiter niet afschepen met een functieprofiel en een oude vacaturetekst, maar vraag door. Zorg dat de leidinggevende het achterste van zijn of haar tong laat zien. Alleen zo krijg je inzicht in de exacte inhoud van de functie en het gewenste profiel van de nieuwe medewerker. En alleen zo kun je gericht gaan werven.

Stap 2

Bespreek duidelijk met de vacaturehouder waarop je gaat selecteren.

Zorg dat de leidinggevende helder heeft welke nummer één must have de kandidaat moet bezitten. Maak samen een selectieformulier voor de gesprekken die komen, waarop alle capaciteiten, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen en bijzonderheden een plek krijgen. Zorg dat alle selecteurs tijdens de gesprekken al deze punten beoordelen. Alleen zo beoordeel je elke kandidaat op een gelijke wijze tijdens de selectie.

Questionare

Stap 3

Zorg dat het recruiten een succes wordt.

Verdiep je in je doelgroep. Wat vindt de functiegroep belangrijk? Gebruik die input om de perfecte kandidaat aan te spreken. Bepaal de beste kanalen om te werven, precies waar je doelgroep zich bevindt. Kun je wat extra inzicht gebruiken over de verschillende doelgroepen? Zet dan de adviezen van wervingswereld in.

Stap 4

Schrijf een briljante vacaturetekst waarmee je de juiste kandidaat aanspreekt.

Je weet inmiddels wat de functie precies inhoudt, welke kandidaat daar het beste bij past en wat hem of haar aantrekt. Tijd om dat in een vlotte, aantrekkelijke tekst te vatten. Want met de juiste woorden en volgorde van je tekst bereik je je doel: kwalitatieve sollicitaties op de vacature. Ben je zelf (nog) geen ster in het schrijven van vacatures? Dan bestaan er gelukkig mensen die daar veel verstand van hebben en je verder kunnen helpen.

Stap 5

Zorg voor effectieve selectiegesprekken.

Jij bent de kenner op het gebied van werving en selectie. Dat zijn leidinggevenden meestal niet. Dat betekent dat zij jouw hulp nodig hebben om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de kandidaat, die zij voor zich hebben. Dat vraagt om de juiste vraagstelling (de oh zo bekende open vragen, STAR-methode en doorvraagmomenten). Maar het vraagt ook om een kandidaat die zoveel mogelijk op zijn of haar gemak is. Dus laat een kandidaat zich welkom voelen. En dan, misschien wel het belangrijkste: zorg dat de kandidaat vooral aan het woord is. Hoeveel leidinggevenden horen zichzelf niet heel graag praten, waardoor je na het gesprek nog steeds praktisch geen beeld hebt van de sollicitant.

drei frauen unterhalten sich im büro

Stap 6

Een warm welkom bij indiensttreding.

Als je dan na dat hele werving- en selectieproces, de passende kandidaat aanneemt, is de ontvangst van het allergrootste belang. Zorg dat je de kandidaat gastvrij ontvangt en begeleiding biedt. Een inwerkprogramma vol kennismakingen, de weg naar de koffieautomaat en de vluchtroutes bij brand maken je nieuwe collega wegwijs. Zo voelt hij of zij zich gewaardeerd en direct betrokken bij de organisatie. Bovendien zorgt een goed inwerkprogramma ervoor dat je nieuwe collega snel efficiënt aan het werk kan.

Foto welkom nieuwe collega op maat

Stap 7

Nazorg in het eerste jaar.

Na het aannemen denken de meeste recruiters dat ze klaar zijn. Maar ben je een betrokken recruiter, dan doe je aan nazorg. Gedurende het eerste jaar check je regelmatig hoe het met je nieuwe collega gaat. Dat vraag je aan hem of haar zelf en aan de leidinggevende. Zo heb je direct input over de ontwikkeling van het functioneren. En weet je ook of deze nieuwe medewerker werkelijk de passende persoon voor deze plek is. En of er dus sprake is van quality of hire.

Resultaat

Heb je dan het ware talent weten te recruiten; voegt deze nieuwe collega meerwaarde toe aan de organisatie en heeft hij of zij plezier in het werk? Dan heb je een prachtige prestatie geleverd: een uitstekende quality of hire en een boost voor je employer brand.

Dit blog verscheen voor het eerst op latuastoria.nl

Ikea: Career Instructions

Inspiratie

Om geschikte medewerkers te vinden, moet je soms een flink beroep doen op je creativiteit. Een van de organisaties die dat goed kan, is Ikea. Zo ontwikkelden zij een paar jaar geleden een filmpje waarmee zij onder hun klanten zochten naar geschikte nieuwe collega’s. Laat je inspireren door hun verfrissende aanpak. Zo komt arbeidsmarktcommunicatie mooi samen met corporate communicatie.

Het ontstaan van Lego

Inspiratie

Een van de mooiste voorbeelden in storytelling: het ontstaan van Lego. Het vertelt het ware verhaal met alle ups en downs van dit bekende speelgoedmerk. Het spreekt je emotie aan en neemt je mee in wat Ole Kirk Christiansen allemaal meemaakt en hoe hij uiteindelijk dat beroemde bouwsteentje uitvindt. Een verhaal dat raakt en je bijblijft. En wat het merk glans geeft.

Interne communicatie als sleutel tot succes

Interne communicatie als sleutel tot succes

Arbeidsmarktcommunicatie

Ken je dat: medewerkers die al veel te lang op dezelfde plek zitten, zonder al te veel ontwikkeling en motivatie? In deze tijd kan dat grote schade aanrichten voor je organisatie als je staat voor verandering en vooruitgang. Digitalisering is het toverwoord voor onder andere veel overheidsorganisaties. En dan komt ineens dat punt dat de vastgeroeste medewerkers roet in het eten gooien. Wil je vooruit als bedrijf, dan zul je eerst wat overbodige ballast moeten kwijtraken.

Waarom interne arbeidsmarktcommunicatie zo belangrijk is

Denk je als organisatie dat je medewerkers te lui zijn geweest? Kijk dan maar eens goed in de spiegel. Zoveel jaren liet menig manager zijn medewerkers bungelen. Motiverend of coachend leidinggeven stond niet zo hoog op de agenda. Het ging toch allemaal prima? Waarom zouden we het anders doen? Waarom zouden we kritisch kijken naar de visie op resultaat en de capaciteiten van de medewerker? Veel organisaties hebben last van het ‘Peterprincipe’, waarbij elke werknemer binnen de hiërarchie van het bedrijf stijgt tot zijn niveau van incompetentie. Men groeit door tot het moment dat zijn vaardigheden overschat worden en hij doodloopt in de nieuwe functie. En dan? Dan doen we niets meer. Dan laten we de medewerker in kwestie gewoon aanmodderen.

Blog_interne communicatie als sleutel tot succes_foto_01En ja, natuurlijk had de medewerker zelf meer initiatief kunnen nemen om zichzelf verder te ontwikkelen. Maar uiteindelijk moet je als manager ingrijpen als je niet wilt inboeten op resultaten en performance. Dus wil jij het anders doen? Deel dan je visie op de toekomst van het bedrijf en de afdeling met de mensen die jou daarheen moeten leiden. Ga in alle eerlijkheid het gesprek aan met elkaar en kijk hoe je elkaar kunt versterken. Verschuil je niet achter fenomenen als arbeidsvitaliteit en flexibilisering, maar wees eerlijk. Wil je echt verder als bedrijf en gun je je medewerker het beste? Dan is het tijd voor interne arbeidsmarktcommunicatie.

Leg de kaarten op tafel

Blog_interne communicatie als sleutel tot succes_foto_02Laat zien hoe de organisatie ervoor staat, waar het naartoe gaat en welke rol medewerkers daarin spelen. Kortom, communiceer met je mensen! Neem ze mee in jouw toekomstvisie en maak ze onderdeel van het succes dat je wilt bereiken. Alleen zo bereik je betrokkenheid en uiteindelijk trots. Is dat moeilijk? Nee, eigenlijk helemaal niet. Het vraagt alleen om helder communiceren. Gewoon zeggen wat je denkt en wat je wilt. En laat bijvoorbeeld weten dat je het kunt waarderen als medewerkers ook eerlijk zijn. Dat zij zeggen wat ze nodig hebben van jou. Het succes bereiken vraagt wel om tweerichtingsverkeer.

Employability

Blog_interne communicatie als sleutel tot succes_foto_03Ik zou het volgende doen: investeren in de employability van je medewerkers. Employability zou ik omschrijven als: Het investeren in de ontwikkeling van de medewerker, waarmee de medewerker optimaal kan meebewegen bij veranderingen binnen de organisatie en direct ook de eigen kansen binnen het huidige bedrijf én de externe arbeidsmarkt vergroot. Een win-win-situatie, want je hebt een tevreden medewerker die steeds de vakkennis en de vaardigheden verder ontwikkelt en daarmee lekker in het vel zit en je hebt maximale resultaten. Want een medewerker die zich prettig voelt, presteert optimaal. En dat continu ontwikkelen levert ook het voordeel dat een medewerker tijdig ontdekt dat een functie niet meer goed past. Als je als werkgever steeds goed in gesprek blijft met je medewerker, dan kun je tijdig inspelen op de veranderende behoefte van je medewerker, van jezelf en van de organisatie.

Communicatie maakt de cirkel rond

En dan zijn we weer terug bij waar we begonnen: communiceren. Communicatie is de sleutel tot succes. Eerlijk en transparant communiceren met je medewerkers maakt je een aantrekkelijke werkgever. En laat dat nou weer heel mooi je employer brand versterken. Richt je dus niet alleen op de externe arbeidsmarkt. Intern valt er veel winst te behalen. Zorg dat je medewerkers vanuit hun kracht kunnen werken en je hebt goud in handen.

Chantal van Kuyen | La Tua Storia