Peer to peer recruitment: werving via eigen medewerkers

Peer to peer recruitment: werving via eigen medewerkers

Zogenaamde peer pressure begint al op jonge leeftijd. Het betekent niks meer dan de invloed die een groep mensen heeft op jouw gedrag. En niet zomaar een groep mensen, maar die groep waar jij het meeste mee optrekt. Deze invloed zien we ook terug bij medewerkers die enthousiast over hun werk en werkgever praten. Zij zijn de kracht achter peer to peer recruitment.

Het beste wervingsmiddel

Er is geen sterkere overtuiging mogelijk dan de verhalen die vrienden, familie en bekenden elkaar vertellen. Hun ervaringen geven het meest authentieke beeld van de werkelijkheid. Wanneer zij vertellen over hun positieve beleving van hun werk, dan maakt dat een goede indruk. Een invloed die je met content vanuit de organisatie nooit kunt evenaren. Mensen die op je lijken, vertrouw je automatisch meer. Dus ben jij een medewerker bij een groot technisch bedrijf, dan wordt jouw woord eerder vertrouwd dan het woord van de CEO van hetzelfde bedrijf. Hoewel we CEO’s wel meer zijn gaan vertrouwen (van 23% in 2015 naar 34% in 2016), vertrouwen we onze gelijken een stuk meer met 79%.

Dit laat de Edelman Trust Barometer van 2016 zien. Een onderzoek onder 32.200 respondenten uit 28 landen deden mee aan deze barometer.peer to peer recruitment

Een goede aanleiding dus om je medewerkers om hulp te vragen bij de werving van nieuw talent.

De voordelen van peer to peer recruitment

  • Het komt geloofwaardiger over bij de doelgroepen dan vanuit de organisatie zelf
  • Het versterkt het werkgeversmerk, vanwege de positieve aanbevelingen
  • Het zorgt voor kandidaten van een kwalitatief hoog niveau (een medewerker zal niet zomaar iedereen warm willen maken)
  • Het geeft een voorsprong op de concurrentie, want kandidaten weten nu uit betrouwbare bron dat het werk bij jouw organisatie echt leuk en uitdagend is.
  • Het kan een snel effect hebben. Je zet niet eerst twee weken een vacature uit, maar kan binnen een week al kwalitatieve kandidaten binnen hebben.
  • Het is goedkoper dan reguliere werving.

Hoe pak je peer to peer recruitment aan?

Eigenlijk is dat niet zo moeilijk. Waar je begint? Binnen. Met employee engagement. De betrokkenheid, tevredenheid en bevlogenheid van je eigen medewerkers. Onderzoeksbureau Gallup toont al jaren in onderzoek aan dat bij succesvolle organisaties de medewerkers engaged zijn.

Hoe deze organisaties dat doen? Door hun medewerkers centraal te stellen. Zij investeren in hun werknemers, waarderen, inspireren en begeleiden elke collega en zorgen voor verbinding onderling en met de organisatie. Dat doen zij vanuit een duidelijke cultuur en leiderschapsstijl. De betrokken medewerkers die deze organisaties creëren, presteren beter, zorgen voor meer winst, tevreden klanten én een sterke aantrekkingskracht op nieuw talent. Dé perfecte ambassadeurs die trots zijn op wat ze doen, op hun organisatie en die dat ook graag vertellen aan anderen. Eigenlijk gaat dat al volledig vanzelf.

peer to peer recruitment

Tips om employee engagement te realiseren

Om te zorgen dat je medewerkers zich betrokken voelen, zijn deze tips heel handig:

  1. Zorg voor een duidelijke missie en visie. Zodat je medewerkers weten wat hun organisatie nastreeft en wat de organisatie drijft.
  2. Ga uit van een bottom-up aanpak; laat de medewerkers zelf aangeven hoe zij engaged raken, wat zij nodig hebben.
  3. Start vanuit een nulmeting en check de vooruitgang. Loopt het ziekteverzuim terug, neemt de winst toe, neemt de klanttevredenheid toe, dan ben je op de goede weg. Ook hier geldt: meten=weten.
  4. Engagement staat niet gelijk aan tevredenheid. Dus wees niet tevreden met ingedutte, tevreden medewerkers, maar ga voor echte bevlogenheid, engagement. Zorg voor inspiratie en motivatie en neem mensen mee in de plannen van de organisatie en laat zien hoe hij/zij het verschil kan maken door zijn/haar inzet.
  5. Benut het talent. Zorg dat alle medewerkers vooral doen waar zij energie van krijgen. Ontdek hun intrinsieke motivatie en stimuleer hen dit te gebruiken.
  6. Geef het goede voorbeeld als directie en management. Geef vertrouwen en inspiratie aan je medewerkers. Geef eens een compliment, laat medewerkers hun talenten verder ontwikkelen en luister. Luister naar wat er leeft.
  7. Durf slechte managers te laten gaan. Vermijd de zogenaamde spreadsheetmanagers, die alleen naar de cijfers kijken en ga voor managers die oog hebben voor hun medewerkers en die het beste uit hen weten te halen.
  8. Wees niet bang om talent weer te laten gaan. In de huidige arbeidsmarkt blijven medewerkers niet meer hun leven lang bij dezelfde werkgever. Dus zorg, in de tijd dat het talent bij je binnen is, dat jullie het beste voor elkaar betekenen en neem daarna weer afscheid. Zo laat je een ambassadeur gaan, die ook na vertrek nog steeds nieuw talent kan opleveren.
  9. Vermijd bureaucratie. Onnodige regels en procedures belemmeren de prestaties van het talent dat je binnen hebt. Faciliteer vooral een prettige werkomgeving met ruimte voor autonomie en durf creatief te denken. Sta open voor nieuwe ideeën.

Peer to peer recruitment in de praktijk

In de praktijk kun je medewerkers vragen om hun netwerken te vertellen over hun ervaringen bij jouw organisatie. Dit kan via blogs, vlogs, artikelen, whitepapers (die meer vertellen over de uitdaging van de functie), een review op Glassdoor, Facebook of je eigen recruitmentsite. En je kunt natuurlijk een beloonde manier van peer to peer recruitment inzetten: referral recruitment. Hierover vertel ik graag meer in mijn volgende artikel.

Hoe dan ook: weet je het talent van je eigen medewerkers op waarde te schatten, dan creëer je echte ambassadeurs. En dat is goud waard in je werving.

Blog Recruitment

Leave a Comment

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *